Szybkie szukanie wg:

Szybkie szukanie wg:

Pseudonim/Login

Jednym z kluczowych wyzwań zarządzania stojących obecnie przed organizacjami jest kreowanie sieci wzajemnych relacji, które tworzą warunki do dynamicznego rozwoju, ponadprzeciętnej efektywności, dają dostęp do strategicznych zasobów. W konsekwencji także polityki i praktyki ZZL powinny być analizowane w kontekście wyzwań jakie stawiają przed nim rozwijające się formy organizacji sieciowych. Celem niniejszego artykułu jest wypracowanie ogólnych wytycznych zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach sieciowych. Cel zrealizowany zostanie dzięki prowadzonym studiom i analizom literatury przedmiotu. Otrzymane wnioski wskazują na pewną odmienność wytycznych ZZL w sieciach w stosunku do tradycyjnego zarządzania zasobami ludzkimi.

Organizacja i efektywne funkcjonowanie sektora publicznego stało się jedną z ważniejszych dziedzin działania państwa i podmiotów sprawujących władzę. Zmiana dotychczasowego podejścia do zarządzania organizacjami świadczącymi usługi użyteczności publicznej, w tym społeczne, stawia przed zarządzaniem zasobami ludzkimi nowe wyzwania. Wiele polityk i programów publicznych, których celem jest praktyczne realizowanie koncepcji zrównoważonego rozwoju (w tym w zakresie ZL), jest obecnie realizowane w wyniku umowy między organizacjami publicznymi i w formie partnerstwa, rozumianego jako przejaw koncepcji sieci w działaniu [Herranz, 2007, s. 1-31]. Celem niniejszego artykułu jest analiza literatury dotyczącej roli i znaczenia zasobów ludzkich dla efektywnego zarządzania partnerstwami lokalnymi rozumianymi jako sieci i wskazanie na wyłaniające się z tej analizy potrzeby w zakresie przywództwa. W artykule zostaną zaprezentowane wybrane wyniki badań nad funkcjonowaniem partnerstw lokalnych w Polsce. Badania zostały przeprowadzone w roku 2010 przy wykorzystaniu kwestionariusza ankiety, który powstał w oparciu o narzędzie do samooceny partnerstw lokalnych zaproponowane przez Audit Commission (UK). Wyniki badań mogą pomóc w stworzeniu zarysu zadań jakie powinny podjąć służby ZZL w nowoczesnych organizacjach publicznych.

W prezentowanym artykule postawiono tezę, iż kolektywna korupcja dotyczy nie tylko pojedynczych organizacji lecz może również rozprzestrzeniać się pomiędzy organizacjami działającymi w sieci. Model kolektywnej korupcji Ashforth’a i Anand’a oraz teorię zakażania wykorzystano dla ukazania sposobów, poprzez które jest możliwe zarażanie się korupcją między firmami.

Fenomen mediów społecznościowych wywiera coraz większy wpływ na funkcjonowanie organizacji, także w obszarze ZZL. Jednym z istotnych zjawisk obserwowanych w obszarze nowych mediów jest dynamiczny rozwój wirtualnych sieci społecznych. Niniejszy artykuł eksploruje zagadnienie kształtowania wizerunku pracodawcy w środowisku sieciowym. Opracowanie jest ukierunkowane na przegląd i weryfikację obecnych w literaturze przedmiotu oraz praktykach organizacyjnych zasad kształtowania marki i wizerunku pracodawcy poprzez sieć. Będący wynikiem tej analizy zestaw wytycznych może stać się punktem wyjścia do dalszych badań ukierunkowanych na tworzenie dobrych praktyk w zakresie kształtowania wizerunku pracodawcy w wirtualnych sieciach społecznych.

Artykuł podejmuje problematykę kształtowania i optymalizowania efektywności zespołów międzyorganizacyjnych w oparciu o wykorzystanie hipotezy bliskości. Przedmiotem opracowania jest wskazanie możliwości zwiększania efektywności zespołów poprzez odpowiednie kształtowanie różnych wymiarów bliskości międzyorganizacyjnej. Opracowanie zostało podzielone na pięć części. Artykuł otwiera krótkie wprowadzenie ukazujące istotną rolę współpracy między organizacjami. W drugiej części przestawiono znaczenie zespołów międzyorganizacyjnych dla skutecznego działania uczestników sieci. Syntetyczna i przekrojowa prezentacja koncepcji bliskości jest przedmiotem części trzeciej. Skoncentrowano się w niej na przybliżeniu istoty bliskości oraz wyróżnieniu jej wymiarów. Czwarta część przedstawia znaczenie poszczególnych wymiarów bliskości dla efektywnego funkcjonowania zespołów międzyorganizacyjnych i skutecznego współdziałania przedsiębiorstw. Całość domyka krótkie podsumowanie.

Celem artykułu jest przedstawienie, opierając się o studium przypadku Stowarzyszenia Wspierania Inicjatyw Społecznych (SWIS), istoty funkcjonowania organizacji sieciowej z perspektywy jej wpływu na kreowanie kapitału społecznego gminy. Nauki o zarządzaniu coraz częściej podkreślają ogromne znaczenie kapitału społecznego dla organizacji. Jednak jego miejsce w pozarządowych organizacjach sieciowych to problem dotychczas relatywnie rzadko podejmowany przez polskich teoretyków zarządzania. Niniejsze opracowanie jest próbą wskazania w jaki sposób lokalna organizacja sieciowa wpływa na budowanie kapitału społecznego gminy. Artykuł kończą wnioski na temat zadań służb personalnych administracji gminnej w zakresie rozwijania zarządzania zasobami ludzkimi zorientowanego na wzmacnianie sieci.

Idea i wstępny sprawdzian koncepcji badania Dynamiczny rozwój technologii, a w szczególności networkingu, zmienia również sposób myślenia o karierze. Studia literatury wskazują, że sprawa jest dostrzegana, ale jeszcze nie doczekała się szerszych badań. Poniższe opracowanie podejmuje próbę wstępnej weryfikacji narzędzia badawczego, które zostało przygotowane z myślą o ocenie sposobu wykorzystania przez studentów wkraczających na ścieżkę kariery sieci społecznościowych, między innymi Facebooka.

ŻÓŁTE STRONY
Niniejszy artykuł prezentuje zbadane relacje pomiędzy rozwojem kadry kierowniczej (RKK) a postrzeganymi wynikami ponadnarodowych korporacji (PK). Badania przeprowadzono unikalną metodą łącząc bazy danych obejmujące jednostki gospodarcze oraz respondentów; badano związki/relacje pomiędzy: 1) strategią zasobów ludzkich, 2) RKK oraz 3) postrzegane wyniki brytyjskich ponadnarodowych korporacji mających swoje filie w Polsce. W analizie RKK zbudowane jest jako indeks wieloczynnikowy i wielorespondentowy. Składa się on z: „najlepszych praktyk” RKK, etosu RKK określonego przez dyrektorów, kierowników i specjalistów w dziedzinie zasobów ludzkich z Zarządu Głównego oraz wagi nadanej RKK i zapewnienia RKK postrzeganych przez kierowników produkcyjnych. Dane pochodzą z filii aktywnych w Zjednoczonym Królestwie i w Polsce. Wyniki sugerują, iż istnieje dodatnia rentowność względem RKK. Związek pomiędzy zmiennymi RKK a postrzeganymi wynikami filii jest stale dodatni i silny we wszystkich opracowanych modelach. Jednocześnie odkryto, iż dopasowanie strategiczne pomiędzy zasobami ludzkimi a strategią organizacyjną jest dodatnie i zasadniczo powiązane z postrzeganymi wynikami filii. Związki pomiędzy RKK a postrzeganymi wynikami filii okazały się szczególnie znaczące w przypadku filii w Polsce. Jest to prawdopodobnie odbiciem ostatnich dobrych wyników ekonomicznych kraju oraz relatywnie wysokiej jakość kapitału ludzkiego Polski. Innymi słowy, inwestycje w RKK w Polsce najwyraźniej owocują znaczącą rentownością pod względem wydatnych postrzeganych wyników filii.