Szybkie szukanie wg:

Szybkie szukanie wg:

Pseudonim/Login

Analizując problemy zarządzania zasobami ludzkimi w firmie rodzinnej należy odnieść się do wielu zaburzeń w procesie zarządzania ze względu na specyfikę firm rodzinnych. Menedżerowie dążący do efektywnego zarządzania firmą rodzinną powinni znać zagrożenia związane z cechami charakterystycznymi tego typu przedsiębiorstw. Celem artykułu jest analiza kluczowych problemów zarządzania zasobami ludzkimi w małych firmach rodzinnych w Polsce.

Niniejsza praca ma na celu syntetyczne przedstawienie procesu adaptacji społeczno-zawodowej pracowników. Adaptację społeczno-zawodową traktuję w niniejszej pracy jako finalne stadium przeprowadzonych w przedsiębiorstwie procesów rekrutacji i selekcji, skupiając się głównie na samej istocie tych procesów, ich funkcjach oraz instrumentach, za pomocą których są one realizowane, tak ogólnie, jak i w przypadku mikroprzedsiębiorstw z obszaru woj. małopolskiego.

Pokoleniem Y nazywana jest generacja młodych ludzi, w wieku 20-30 lat (urodzonych po roku 1980), która dorastała w warunkach gospodarki wolnorynkowej i w dobie rozwoju nowoczesnych technologii, a obecnie wkracza na rynek pracy i w ciągu najbliższych lat stanie się głównym jego motorem. Specyficzne cechy, potrzeby, wartości i oczekiwania przedstawicieli nowej generacji wymagają zmiany w podejściu do nich jako do pracowników i stosowania odmiennych od tradycyjnych sposobów kierowania ludźmi. Poznanie i zrozumienie podejścia reprezentantów generacji Y do pracy zawodowej umożliwić może organizacjom konstruowanie motywacyjnych ofert zatrudnienia i budowanie zaangażowania młodych pracowników. Celem prezentowanych badań była identyfikacja oczekiwań przedstawicieli pokolenia Y wobec pracy zawodowej oraz pracodawcy.

STUDIUM PRZYPADKU
Celem artykułu jest przedstawienie zarządzania zasobami ludzkimi w fabryce wyjątkowej, jaką obecnie stanowi Fiat Auto Poland w Tychach. Fabryka ta w ostatnich dwóch dekadach zrobiła milowe kroki na drodze ku nowoczesności i wstąpiła do elitarnego klubu World Class Manufacturing, stając się najlepszym zakładem koncernu FIAT na świecie. Miała nieporównanie więcej szczęścia, niż warszawska FSO, do której opustoszałych hal produkcyjnych wprowadzają się aktualnie kupcy ze Stadionu Dziesięciolecia

STUDIUM PRZYPADKU
W artykule przedstawiono zagadnienia dotyczące budowania zaangażowania pracowniczego w przedsiębiorstwie. W części teoretycznej pracy dokonano przeglądu ujęć definicyjnych pojęcia „zaangażowanie pracownicze” oraz scharakteryzowano podstawowe czynniki determinujące funkcjonowanie przedsiębiorstwa poprzez zaangażowanie. Treści zamieszczone w tej części pracy są wynikiem przeglądu literatury zagranicznej i krajowej. W praktycznej części pracy przedstawiono budowanie zaangażowania pracowniczego w konkretnym przedsiębiorstwie, dokonując tym samym weryfikacji teorii na gruncie praktycznym. Jako studium przypadku posłużyło przedsiębiorstwo produkcyjne ArcelorMittal Poland SA. Przedsiębiorstwo funkcjonuje na polskim rynku stali i wyrobów hutniczych. Budowanie poziomu zaangażowania pracowniczego w analizowanym przedsiębiorstwie realizowane jest poprzez wiele działań. W artykule przytoczono podejmowane działania, które można uznać za determinanty dla budowania zaangażowania pracowniczego, porządkując je według klasyfikacji T.A. Kochana i L. Dyera. Odnosząc rozważania teoretyczne do praktycznych, porównano stosowane rozwiązania z teoretycznymi determinantami budowania zaangażowania, co pozwoliło na wnioskowanie w obszarze zgodności teorii i praktyki. Dodatkowo w artykule przedstawiono wyniki okresowych pomiarów poziomu zaangażowania pracowniczego przedsiębiorstwa. Należy jednak zaznaczyć, że ich szczegółowa analiza nie była przedmiotem niniejszej publikacji i może posłużyć za materiał bazowy do kolejnych rozważań.

ŻÓŁTE STRONY
W opracowaniu odniesiono się do działań przywódcy związanych z podmiotowym podejściem do ludzi, przejawiających się poprzez dbałość o realizację ich interesów. Weryfikacja owej dbałości w polskiej rzeczywistości gospodarczej nastąpiła poprzez przeprowadzenie badań ankietowych w przedsiębiorstwach o zróżnicowanych warunkach funkcjonowania. Wyniki tych badań stały się podstawą sporządzenia tzw. map interesów, uwzględniających określone charakterystyki działalności przedsiębiorstw, takie jak sytuacja finansowa, pochodzenie kapitału, wielkość zatrudnienia, okres funkcjonowania na rynku itp. Wskazano na zasadność i możliwości wykorzystania tych map w procesie monitorowania interesów pracowniczych oraz na przesłanki ich stosowania przez przywódców.

DEBATY INTELEKTUALNE
W artykule przedstawione zostały różne spojrzenia na przyszłość roli działu HR w przedsiębiorstwach oraz na transformację działów HR, wynikające z prób dostosowania ich metod działania i struktur do obecnych i przyszłych wyzwań biznesowych. Ocena efektywności tych działów w dużej mierze będzie pochodną sposobu w jaki rozumiemy stojące przed nimi wyzwania. Autor prezentuje opinie bazujące na analizie literatury przedmiotu oraz na własnych doświadczeniach i obserwacjach zebranych w związku z realizacją projektów doradczych dla polskich firm w latach 1996-2010 (projekty te były realizowane w ramach działalności firm dużych firm konsultingowych, w tym dla Ernst & Young, Capgemini i Hay Group).

Wkrótce
„W co gra HR?” XV edycja kongresu Kadry już w kwietniu!

Zaufanie stanowi podstawę relacji międzyludzkich. Dotyczy to zarówno spraw zawodowych, jak i prywatnych. Zajmując się problematyką biznesową można stwierdzić, iż bardzo często przedsiębiorcy spotykają z nadużyciem zaufania. Do nadużycia może dojść zarówno w otoczeniu wewnętrznym (pracownicy), jaki i zewnętrznym przedsiębiorstwa (dostawcy, odbiorcy, konkurencja). Wymierne straty, przynoszą przestępstwa gospodarcze popełniane przez wieloletnich pracowników na szkodę pracodawcy. Nieuczciwi dostawcy i odbiorcy mogą stanowić duże zagrożenie dla działalności przedsiębiorstwa. Celem niniejszego opracowania jest wskazanie nadużyć gospodarczych popełnianych przez pracowników jako istotny problem działalności przedsiębiorstw. Autor przedstawia wyniki badań zrealizowanych przy współpracy z TU Euler Hermes SA w 2010 roku. W ramach badań skupiono się na zagrożeniu jakie płynie ze strony nieuczciwych pracowników. Zbierane były informacje na temat wiedzy przedsiębiorców dotyczących szeroko pojętego zarządzania ryzykiem w organizacji oraz świadomości kadry menadżerskiej skali nadużyć gospodarczych popełnianych przez pracowników.

W artykule zaprezentowano oczekiwania studentów wobec pierwszej pracy oraz wybrane wyniki badań związanych z doświadczeniami w niej zdobywanymi. Wskazano w sposób szczególny na wielość doświadczeń podkreślając tendencje w ich występowaniu oraz nasileniu w zależności od takich cech, jak czas zatrudnienia, rodzaj umowy o pracę czy płeć badanych. Całość zachowań odniesiono do patologii związanych z relacjami międzyludzkimi. Zasygnalizowano rozbieżności oczekiwań pracowników w stosunku do realiów miejsca pracy.

Formułowaniu i wdrażaniu strategii towarzyszą procesy, w trakcie których Uczelnia zdobywa nową wiedzę o otoczeniu, określa sposoby zarządzania kompetencjami oraz skutecznego i efektywnego wykorzystywania posiadanych lub możliwych do zdobycia zasobów, tak aby wyprzedzać konkurentów. Musi więc wiedzieć więcej od rywali o trendach rozwojowych oraz o sektorze uczelni wyższych, a także posiadać większe od nich zasoby i kompetencje, zawarte na przykład w posiadanych bazach danych i w umysłach pracowników. Zasoby te decydują o wartości uczelni. W badaniach zastanawiano się nad tym, jak mierzyć posiadane przez uczelnię zasoby decydujące o jej atrakcyjności i przewadze konkurencyjnej. Ważnym źródłem tej ostatniej jest ciągłe uczenie się i wykorzystywanie w tym celu więzi z interesariuszami. Skoncentrowano się więc na poznaniu motywów studiowania oraz postrzeganiu czynników sukcesu przez uczestników badań.