Krótki opis treści:

Spis treści

WSTĘP
1. Znaczenie i aktualność podjętej problematyki
2. Dotychczasowe badania dotyczące kontraktów psychologicznych
3. Cele podjętych badań i struktura książki

ROZDZIAŁ I
KIERUNKI ZMIAN W ZZL
1. Istota pojęcia Zarządzania Zasobami Ludzkimi
1.1. Definicja Zarządzania Zasobami Ludzkimi
1.2. Architektura zasobów ludzkich
1.3. Filozofia, systemy, polityka i procesy ZZL
2. Zmiana rzeczywistości organizacyjnej i jej konsekwencje
2.1. Turbulentność zmieniającego się otoczenia organizacyjnego
2.2. Zmiana kontekstu funkcjonowania współczesnych organizacji
2.3. Zmiana kontekstu treści pracy i samego pracownika
2.4. Wyzwania dla ZZL
3. Budowa strategii ZZL opartej na zaangażowaniu lub elastyczności zatrudnienia
3.1. Internalizacja kontra eksternalizacja zatrudnienia
3.2. Czteropolowa architektura konfiguracji zasobów ludzkich
4. Systemy Wysokoefektywnej Pracy HPWS i HIWP
4.1. Istota Wysoce Efektywnych Systemów Pracy
4.2. Dwie koncepcje Systemów Wysoce Efektywnych Pracy
4.3. Wiązki praktyk ZZL dla HPWP i HIWP
5. Podsumowanie

ROZDZIAŁ II
PODSTAWY TEORETYCZNE POJĘCIA KONTRAKTU PSYCHOLOGICZNEGO
1. Historia i rozwój koncepcji kontraktu psychologicznego
1.1. Źródła pojęcia kontraktu psychologicznego
1.2. Wczesne definicje kontraktu psychologicznego
1.3. Rekonceptualizacja pojęcia
1.4. Współczesne koncepcje kontraktu psychologicznego
2. Kontrakt psychologiczny w ujęciu teorii wymiany społecznej
2.1. Ewolucja koncepcji wymiany społecznej
2.2. Kontekst wymiany społecznej
2.3. Wymiana społeczna a kształtowanie relacji organizacji
3. Definicje kontraktu psychologicznego
4. Komponenty kontraktu psychologicznego
4.1. Przekonania stanowiące kontrakt psychologiczny
4.2. Nieformalny/ukryty charakter kontraktu psychologicznego
4.3. Subiektywny charakter kontraktu psychologicznego
4.4. Dynamiczny charakter kontraktu psychologicznego
4.5. Wyobrażenia na temat oczekiwań jako istota kontraktu psychologicznego
4.6. Wzajemność w kontrakcie psychologicznym
4.7. Zestaw przekonań pracownika w odniesieniu do trwającego stosunku wymiany z pracodawcą
4.8. Strony kontraktu psychologicznego
4.9. Kształtowanie kontraktu psychologicznego przez organizację
5. Operacjonalizacja kontraktu psychologicznego – wyniki badań fokusowych
5.1. Metoda badania i charakterystyka badanej zbiorowości
5.2. Przekonania stanowiące treść kontraktu psychologicznego
5.3. Definiowanie pojęcia kontraktu psychologicznego
5.4. Zawartość kontraktu psychologicznego
5.5. Stan kontraktu psychologicznego
5.6. Cechy zachodzących relacji
6. Podsumowanie

ROZDZIAŁ III
ZMIENIAJĄCY SIĘ CHARAKTER KONTRAKTU PSYCHOLOGICZNEGO
1. Przebieg procesu kontraktu psychologicznego
1.1. Formowanie i rozwój kontraktu psychologicznego
1.2. Gotowość do werbalizacji kontraktu psychologicznego
1.3. Wymiary werbalizacji kontraktu psychologicznego
1.4. Postrzegane naruszanie i łamanie warunków kontraktu psychologicznego
2. Typologia kontraktów psychologicznych
2.1. Kryteria podziału kontraktów psychologicznych
2.2. Wymiary kontraktu psychologicznego
2.3. Współczesna typologia kontraktów psychologicznych
3. Relacyjne versus transakcyjne kontrakty psychologiczne
3.1. Kontrakt psychologiczny oparty na relacjach
3.2. Kontrakt psychologiczny o charakterze transakcyjnym
3.3. Różnice pomiędzy relacyjnym a transakcyjnym kontraktem psychologicznym
4. Zmiana w dominującym modelu kontraktu psychologicznego
5. Podsumowanie

ROZDZIAŁ IV
KONTRAKT PSYCHOLOGICZNY JAKO MECHANIZM REGULUJĄCY RELACJE W ORGANIZACJI
1. Pracownik i pracodawca – postrzeganie wzajemnych relacji
1.1. Istota i uwarunkowania relacji pracownik–pracodawca
1.2. Stosunki pracy i relacje pracowników z organizacją
2. Kontrakt psychologiczny jako schemat poznawczy – perspektywa pracownicza
2.1. Definicje i właściwości schematów poznawczych i modeli mentalnych
2.2. Wpływ schematów poznawczych na postawy i zachowania pracownicze
3. Kontrakt psychologiczny jako metafora relacji pracowniczych – perspektywa organizacyjna
3.1. Model relacji pracowniczych Tsui i Wanga
3.2. Model relacji pracowniczych oparty na koncepcji kontraktu psychologicznego Guesta
3.3. Nowy model relacji pracowniczych oparty na koncepcji kontraktu psychologicznego
4. Zarządzanie kontraktem psychologicznym
4.1. Realizacja polityki personalnej w ramach funkcjonującego kontraktu psychologicznego – dylematy i zagrożenia oraz rekomendacje i zalecenia
4.2. Podmioty realizujące politykę personalną w ramach funkcjonującego kontraktu psychologicznego
4.3. Znaczenie praktyk ZZL w zarządzaniu kontraktem psychologicznym
4.4. Kształtowanie kontraktu psychologicznego przez praktyki ZZL
5. Podsumowanie

ROZDZIAŁ V
KONTRAKT PSYCHOLOGICZNY W ORGANIZACJI W ŚWIETLE BADAŃ WŁASNYCH
1. Metodologiczne podstawy badań
1.1. Cel rozprawy i hipotezy badawcze
1.2. Metoda i przebieg badań własnych
1.3. Ogólna charakterystyka badanych zbiorowości
2. Teoretyczne założenia Modelu Zarządzania Zasobami Ludzkimi opartego na kontrakcie psychologicznym
3. Empiryczne podstawy analiz w dwóch perspektywach badawczych
3.1. Kodowanie i wartościowanie danych z badań ankietowych – perspektywa pracodawców i pracowników
3.2. Konstrukcja mierników syntetycznych definiujących zmienne Modelu ZZL opartego na kontrakcie psychologicznym
3.3. Powiązanie danych ilościowych z ich jakościową klasyfikacją
4. Analiza zależności zmiennych użytych do konstrukcji modelu i czynników kontekstu pracy
4.1. Siła zależności liniowych między wybranymi zmiennymi badania pracowników i pracodawców
4.2. Siła zbieżności lub rozbieżności między wybranymi zmiennymi badania pracowników i pracodawców a czynnikami kontekstu pracy
5. Analiza wyników przeprowadzonych badań ankietowych wśród pracowników i pracodawców
5.1. Porównanie rozkładów rodzaju kontraktu psychologicznego, elementów jego werbalizacji i polityki ZZL w badaniach ankietowych pracowników i pracodawców
5.2. Powiązania rodzaju kontraktu psychologicznego i jego uwarunkowań w podziale na rodzaje polityki Zarządzania Zasobami Ludzkimi
5.3. Związki postaw i zachowań pracowników w ramach realizacji polityki ZZL opartej na zaangażowaniu i elastyczności w podziale na rodzaje kontraktu psychologicznego
5.4. Praktyki Zarządzani Zasobami Ludzkimi w ramach realizacji polityki personalnej opartej na zaangażowaniu i elastyczności
5.5. Obietnice wzajemnie składanych zobowiązań i oczekiwań pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w ramach kontraktu psychologicznego
6. Podsumowanie

ROZDZIAŁ VI
TAKSONOMICZNA I EKONOMETRYCZNA KONSTRUKCJA MODELU ZZL OPARTEGO NA KONTRAKCIE PSYCHOLOGICZNYM
1. Analiza i grupowanie taksonomiczne zmiennych modelu – aglomeracja metodą Warda
1.1. Analiza taksonomiczna metodą grupowania Warda
1.2. Wybór zmiennych diagnostycznych
1.3. Grupowanie taksonomiczne według elementów werbalizacji kontraktu – perspektywa pracodawców
1.4. Grupowanie taksonomiczne według rodzaju kontraktu oraz elementów werbalizacji kontraktu – wyznaczanie kierunku kontraktu psychologicznego dla pracodawców
1.5. Grupowanie taksonomiczne według rodzaju kontraktu oraz elementów werbalizacji kontraktu – wyznaczanie kierunku kontraktu psychologicznego dla pracowników
1.6. Klasyfikacja taksonomiczna według rodzajów polityki ZZL (alternatywna do klasyfikacji á priori) perspektywa pracodawców
1.7. Klasyfikacja taksonomiczna według rodzajów polityki ZZL (alternatywna do klasyfikacji á priori) perspektywa pracowników
2. Ekonometryczna konstrukcja modelu ZZL opartego na kontrakcie psychologicznym
2.1. Metodyka konstrukcji modeli ekonometrycznych
2.2. Rodzaj kontraktu psychologicznego a gotowość do jego werbalizacji wśród badanych pracodawców i pracowników
2.3. Rodzaj kontraktu psychologicznego a praktyki ZZL wśród badanych pracodawców i pracowników
2.4. Gotowość do werbalizacji kontraktu psychologicznego a rodzaj praktyk ZZL wśród badanych pracodawców i pracowników
2.5. Poszczególne praktyki ZZL a kierunek kontraktu psychologicznego
2.6. Poszczególne praktyki ZZL a kierunek kontraktu psychologicznego w grupie badanych pracowników
2.7. Polityka ZZL a kierunek kontraktu psychologicznego – regresja logistyczna
2.8. Wpływ kierunku kontraktu i rodzaju polityki ZZL na kształtowanie postaw i zachowań pracowników
3. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi oparte na kontrakcie psychologicznym – przykłady dobrych praktyk
3.1. Kontrakt psychologiczny w Cemex Polska S.A.
3.2. Kontrakt psychologiczny w Emitel Sp. z o.o.
3.3. Kontrakt psychologiczny w Ferrero Polska Commercial Sp. z o.o.
3.4. Kontrakt psychologiczny w Infosys BPO Poland Sp. z o.o.
3.5. Kontrakt psychologiczny w DPD Polska Sp. z o.o.
4. Podsumowanie

ROZDZIAŁ VII
MODEL ZZL OPARTY NA KONTRAKCIE PSYCHOLOGICZNYM – WNIOSKI Z BADAŃ I REKOMENDACJE
1. Implikacje płynące z badań
1.1. Perspektywa pracowników
1.2. Perspektywa pracodawców
2. Autorski Model ZZL oparty na kontrakcie psychologicznym
3. Zakończenie – wnioski i kierunki przyszłych badań

SPIS RYSUNKÓW, TABEL, WYKRESÓW

BIBLIOGRAFIA

ZAŁĄCZNIKI

SUMMARY

Wydawnictwo, rok i miejsce wydania, seria wydawnicza

IPiSS, Warszawa 2016, seria "Studia i Monografie"

ISBN

978-83-64581-16-8

Format, liczba stron, oprawa

B5, 472 stron, miękka oprawa