Szybkie szukanie wg:

Szybkie szukanie wg:

Pseudonim/Login

Celem autorów tej publikacji jest prezentacja wyników badań, analiz i nowych koncepcji związanych z szeroko rozumianymi zagadnieniami pracy, aktywności zawodowej i społecznej wybranych grup ludności, edukacji oraz bezpieczeństwa socjalnego i zatrudnienia.
W części pierwszej (Zasoby pracy – potencjał i możliwości jego wykorzystania) zwrócono uwagę na nową kategorię rynku pracy – NEET (ang. not in employment, education or training) – jej skalę, dynamikę. Jest to jeden z najważniejszych obecnie problemów społecznych, który wymaga szybkiej i zdecydowanej interwencji zarówno w UE, jak i na poziomie większości państw członkowskich. Pokazano także na przykładzie pięciu największych miast w Polsce, jak niekorzystne zmiany demograficzne wraz z dokonującymi się równolegle przemianami gospodarczymi niosą znaczące konsekwencje dla rynku pracy. Zagadnienia edukacji jako czynnika determinującego aktywność ekonomiczną ludności w powiązaniu z procesami demograficznymi stały się inspiracją do pokazania zależności między tymi wskaźnikami w województwie śląskim.
Część drugą publikacji (Potencjał osób starszych) poświęcono zagadnieniom aktywnego udziału w życiu społeczno-gospodarczym osób starszych. Punktem wyjścia rozważań stała się koncepcja aktywnego starzenia się i jej rozwój w realiach polskich. Wzrost udziału osób starszych w populacji na całym świecie zmusza do przeobrażeń w sferze życia społecznego i gospodarczego. Wobec starzenia się ludności szczególnego znaczenia nabrała aktywizacja zawodowa. Uznano, że kluczem do sprostania wyzwaniom związanym ze wzrostem udziału osób starszych w społeczeństwie jest „aktywne starzenie się”, a ważną platformą wspierającą ten proces jest satysfakcjonujące życie zawodowe. Dzisiaj, na co zwrócono szczególną uwagę, analizując zagadnienia aktywności zawodowej osób starszych, koncepcja „aktywnego starzenia się” jest wielowymiarową strategią integrującą i ukierunkowującą działania w ramach polityk szczegółowych: zatrudnienia, zdrowia, zabezpieczenia społecznego, inkluzji społecznej, edukacji, transportu i wypoczynku. Analiza danych statystycznych pokazuje, jak wielki niewykorzystany potencjał tkwi w biernych zawodowo z wielu przyczyn oraz jak poglądy na temat starszych pracowników (mity) utrudniają podejmowanie działań na rzecz dłuższej aktywizacji zawodowej pracowników 50+. W tej części publikacji przedstawiono także koncepcję i historię emerytury obywatelskiej na tle ewolucji funkcji systemów emerytalnych, argumentów na rzecz emerytury obywatelskiej we współczesnych realiach, a także możliwości wprowadzenia tej instytucji. Głównym przedmiotem rozważań stało się znaczenie emerytury obywatelskiej w kontekście polskiej polityki emerytalnej. Jako tło porównawcze dla debaty polskiej posłużyła debata w Wielkiej Brytanii, kraju, w którym poważnie rozważa się wprowadzenie emerytury obywatelskiej.
Część trzecią publikacji (Potencjał demograficzny) poświęcono niezwykle istotnym zagadnieniom wymienianym wśród współczesnych wyzwań rozwojowych. Zmiana struktury społeczeństwa jest czynnikiem niosącym ze sobą wiele wyzwań ekonomicznych, społecznych i instytucjonalnych. Pierwsze rozważania dotyczą przestrzennego zróżnicowania płodności kobiet oraz ukazanie wzajemnych powiązań między tymi zjawiskami na szczeblu wojewódzkim. Tak zaprojektowana analiza pozwoliła na weryfikację czterech hipotez badawczych. Punktem wyjścia w przyjętej metodzie było wyznaczenie odpowiednich klas wartości zmiennej w szeregu rozdzielczym, których granice określono na podstawie relacji między przekrojową średnią arytmetyczną a przekrojowym odchyleniem standardowym (lub jego krotnością).
Starzenie się ludności jest procesem nieodwracalnym, co oznacza, że będzie z roku na rok przybywać osób starszych, nierzadko obciążonych różnymi ciężkimi chorobami. Brak sprawnie funkcjonującej opieki społecznej w tym zakresie spowoduje, że „obowiązek” ten będzie spoczywał na członkach najbliższej rodziny, a zwłaszcza na osobach młodych. W tej sytuacji coraz rzadziej osoby w wieku prokreacyjnym będą decydować się na posiadanie dzieci, co - jak wykazała przeprowadzona analiza - już występuje w niektórych województwach.
Wobec uwarunkowań rynku pracy kolejne opracowanie poświęcono planom i postawom prokreacyjnym. Analizie poddano województwo zachodniopomorskie. Wysokie bezrobocie w regionie warunkuje szereg problemów demograficznych, w tym między innymi związanych z prokreacją, emigracją, starzeniem się i pauperyzacją społeczeństwa. Ponadto położenie województwa w sąsiedztwie rozwiniętej gospodarki Niemiec stwarza szanse i zagrożenia dla lokalnego rynku pracy. Prezentacja wyników badań w dalszej części publikacji pokazała, jakie miejsce w systemie wartości kobiet zajmuje praca i rodzina. Choć dziś odmiennie widzi się osiąganie progu dojrzałości i ukończenie edukacji czy też zawarcie związku małżeńskiego, niektóre przełomowe momenty w życiu kojarzone są prawie zawsze ze znaczną zmianą, np. ze zwiększeniem obowiązków. W świetle przeprowadzonych badań w systemie wartości Polek rodzina odgrywa ważną rolę zarówno dla kobiet z dziećmi (86%), jak i bezdzietnych (52%).
Przegląd wybranych badań stał się podstawą do oceny skuteczności polityki rodzinnej i stwierdzenia, że pogarszająca się sytuacja demograficzna zmusza do zrewidowania krajowych polityk rodzinnych, w tym modeli polityki rodzinnej oraz jej instrumentarium. Odpowiednio skonstruowana polityka rodzinna stanowiąca formę interwencji państwa może pozytywnie wpływać na realizację planów prokreacyjnych.
Determinanty postaw pracodawców wobec zatrudnienia przyjaznego rodzinie zostały omówione na podstawie prezentacji wyników badań empirycznych. Przyczyn ograniczenia planów prokreacyjnych jest wiele, ale dwie zasadnicze wiążą się z rynkiem pracy: współczesny rynek pracy wymaga przeznaczenia na pracę znacznej ilości czasu, a to powoduje narastaniem konfliktu praca-życie pozazawodowe (work-life balance - WLB) i nierzadko owocuje odkładaniem decyzji dotyczących stabilizacji życiowej, założenia rodziny i posiadania dzieci. Pracownicy posiadający dzieci mają problemy w łączeniu pracy z obowiązkami pozazawodowymi. Nieliczne firmy i instytucje wychodzą naprzeciw potrzebom pracowników, wprowadzając rozwiązania organizacyjne czy finansowe. Pracujący rodzicie stosunkowo rzadko mogą liczyć na wsparcie własnych rodziców. Ograniczone są też możliwości korzystania z instytucjonalnej opieki nad dziećmi. Analiza materiału empirycznego wskazała dwa rodzaje czynników determinujących postawy pracodawców: czynniki zewnętrzne (ogólna sytuacja gospodarcza w kraju i na świecie, sytuacja na rynku pracy, uwarunkowania kulturowe) oraz czynniki wewnętrzne (kondycja ekonomiczna własnej firmy, branża, charakter działalności, wielkość i struktura zatrudnienia, możliwości zmian organizacyjnych oraz oceny istniejących rozwiązań, a zwłaszcza ich skutków). Wciąż niedostateczna wiedza na temat zatrudnienia przyjaznego rodzinie i przede wszystkim niedocenianie możliwości (korzyści), jakie daje stosowanie rozwiązań ułatwiających godzenie pracy z życiem rodzinnym utrudniają podejmowanie racjonalnych decyzji. Pracodawcy postrzegają rzeczywistość raczej przez pryzmat stereotypowo ocenianych ograniczeń. Czynniki, takie jak: forma własności, branża, wielkość firmy, płeć, wiek postrzegane są jako bariera uzasadniająca trudności lub brak działań na rzecz WLB. Konserwatywne poglądy na temat podziału ról społecznych kobiet i mężczyzn i system wartości, w którym dominującą pozycję zajmuje praca, nie skłaniają pracodawców do wspierania idei Family Friendly Employment (FFE).
Kontynuacją podjętego wątku jest kolejne opracowanie prezentujące wyniki badań zrealizowanych w polskich firmach. Znacząca większość uczestników badania, mimo stosowania rozwiązań dobrowolnych na rzecz godzenia pracy z domem, wiązała zagadnienia FFE przede wszystkim z respektowaniem uregulowań legislacyjnych adresowanych do pracowników mających obowiązki macierzyńskie i rodzinne. Wśród dobrowolnych rozwiązań na rzecz FFE duża ich część dedykowana była młodym mamom i kobietom w ciąży, ale najbardziej obszerny katalog przeznaczony jest dla obojga rodziców: imprezy integracyjne, rodzinny pakiet medyczny, dodatkowe becikowe, świetlica przyzakładowa i przedszkole przyzakładowe, szkolenia e-learningowe i wiele innych. Pracodawcy wykorzystujący pakiet udogodnień potrafili pokazać wady i zalety przyjmowanych w praktyce rozwiązań. Choć punktem wyjścia dla efektywnego wprowadzania rozwiązań ułatwiających godzenie pracy z domem jest rozpoznawanie potrzeb i oczekiwań pracowników, zdecydowana większość badanych nie prowadzi systematycznego monitoringu potrzeb. Implementacja działań ponadnormatywnych opiera się na dwóch głównych filarach: pierwszy wyznaczony przez specyfikę firmy (wielkość i branże oraz możliwości wdrożeniowe), a drugi - zróżnicowanie załogi pod względem wieku i związanych z tym potrzeb w zakresie FFE.
W czwartej części publikacji (Kształtowanie bezpieczeństwa socjalnego i zatrudnienia) przedstawiono kierunki rozwoju pomocy społecznej w dobie kryzysu, a także wskazano główne wyzwania stojące przed pomocą społeczną w Polsce jako jednego z elementów zabezpieczenia społecznego. W skali kraju brakuje rozstrzygnięć, które ułatwiałyby budowę systemu będącego odpowiedzią na wyzwania teraźniejszości. Wszystkie dotychczasowe wnioski i rekomendacje dla władz, samorządowców i pracowników pomocy społecznej wymagają spełnienia jednego koniecznego warunku: o pomocy społecznej należy myśleć nie jak o koszcie, ale jak o inwestycji w zasoby ludzkie ograniczającej wykluczenie społeczne, a tym samym wzmacniającej aktywne i twórcze zasoby ludzkie istotne dla rozwoju. Największym wyzwaniem dla pomocy społecznej w nadchodzących latach jest rosnąca liczba ludzi starszych. Zły stan usług pomocy społecznej na rzecz ludzi starszych częściowo można wytłumaczyć legislacją, ponieważ w ustawie o pomocy społecznej z 2004 r. nie ma zapisu o gwarancji pomocy społecznej w sytuacji starości, samotności i bezradności. Brak gwarancji ustawowych łączy się z brakiem określenia specyfiki pracy socjalnej na rzecz tych osób i zdefiniowania obowiązków wobec tej kategorii klientów. Brak zadań i obowiązków pracownika socjalnego powoduje, że wielu starszych ludzi nie otrzymuje pomocy, bo się po nią nie zgłasza. Kolejne trzy opracowania publikacji poświęcono koncepcji flexicurity – idei pozytywnego sprzężenia zwrotnego między elastycznością a bezpieczeństwem. Szczególną uwagę zwrócono na istotę, główne założenia, strategie implementacji, podejście UE, dobre praktyki w zakresie wdrażania i upowszechniania idei flexicurity, której znaczenie rośnie w warunkach współczesnej gospodarki i dynamicznego wzrostu zatrudnienia w atypowych formach. W UE przyjęto, że wdrożenie tej idei jest niezbędne do osiągnięcia celów strategii lizbońskiej oraz strategii Europa 2020. Istnieje wiele odmian flexicurity, ale najbardziej znany duński model rynku pracy, najczęściej prezentowany za pomocą „złotego trójkąta”, zawiera unikalną kombinację elastycznego rynku pracy, aktywnej polityki rynku pracy oraz hojnego państwa opiekuńczego. Na dzisiejszy kształt systemu polityki społecznej w Danii wpłynęło szereg czynników, a wśród nich: uwarunkowania historyczne, kulturowe i gospodarcze. Zastosowanie tych samych rozwiązań w poszczególnych państwach UE nie prowadzi do osiągnięcia analogicznych wyników, nie przekłada się na ten sam poziom elastyczności i bezpieczeństwa.
Takie kwestie, jak pogłębiająca się integracja gospodarcza, dynamiczny rozwój nowych technologii ICT, zjawisko starzenia się społeczeństwa oraz niski poziom zatrudnienia, wysoki poziom bezrobocia długookresowego, a więc zjawiska, o których pisaliśmy wcześniej, wymagały i wymagają określonych rozwiązań instytucjonalnych. Odpowiedzią na potrzebę poprawy zdolności adaptacyjnych pracowników i przedsiębiorstw do szybko zmieniających się warunków pracy stała się koncepcja flexicurity. Vladimir Špidla, komisarz ds. zatrudnienia, spraw społecznych i równości szans powiedział: „Flexicurity jest najlepszym sposobem zapewnienia obywatelom Europy wysokiego bezpieczeństwa zatrudnienia, aby na każdym etapie życia mieli oni zarówno możliwość znalezienia dobrej pracy, jak i nadzieję na korzystny rozwój kariery w szybko zmieniającym się środowisku gospodarczym.”