Szybkie szukanie wg:

Szybkie szukanie wg:

Pseudonim/Login

W artykule scharak­tery­zowano osiem metod bada­nia lojal­ności: diag­nozę jej natęże­nia, moty­wów i dynamiki; diag­nozę jej typów; badanie zad­owole­nia z pracy; anal­izę wartości życiowej pra­cown­ików; per­son­alne SWOT; anal­izę kohor­tową; badanie ryzyka lojal­noś­ciowego; badanie pra­cown­iczych pro­gramów lojal­noś­ciowych, przed­staw­ia­jąc wyniki włas­nych badań empirycznych doty­czą­cych niek­tórych z nich. Metody te mogą uwidacz­niać między– i poza­pokole­niowe różnice w lojal­ności.

Artykuł zaw­iera charak­terystykę pokole­nia Y na tle innych pokoleń pra­cown­ików. Na pod­stawie wyników badań empirycznych przed­staw­iono mocne i słabe strony oraz oczeki­wa­nia wobec pracy tej grupy pra­cown­ików. Prowad­zone rozważa­nia skon­cen­trowano na wskaza­niu kierunków zmian w obszarze zarządza­nia zasobami ludzkimi, uwzględ­ni­a­ją­cych specy­fikę pokole­nia Y. Pro­ponowane rozwiąza­nia zobra­zowano przykładami dobrych prak­tyk stosowanych w jed­nej z wiodą­cych firm infor­maty­cznych.

Celem artykułu jest próba wyjaśnienia funkcji płacy zasad­niczej, jaką pełni ona w sto­sunku kon­trak­towym między właś­ci­cielami orga­ni­za­cji pro­duk­cyjnej a jej pra­cown­ikami. W opar­ciu o teorię sys­temu społecznego Tal­cotta Par­sonsa zostały wyróżnione cztery poziomy jego anal­izy. W bada­niu posłużono się kry­te­ri­ami zróżni­cow­a­nia społecznego, dla których pod­stawą jest socjo­log­iczna teo­ria włas­ności Stanisława Kozyra-Kowalskiego. Wskazano eko­nom­icznych benefic­jen­tów stanów równowagi, inflacji i deflacji w wymi­anie wkładów i wyt­worów między stron­ami omaw­ianego sto­sunku kon­trak­towego.

Action learn­ing, jako metoda uczenia bazu­jąca na wyko­rzys­ta­niu reflek­sji w opar­ciu o dzi­ała­nia real­i­zowane pod pełnym obciąże­niem nat­u­ral­nego kon­tek­stu życia codzi­en­nego, jest słabo znana w pol­skiej lit­er­aturze z zakresu zarządza­nia. Celem tek­stu jest prezen­tacja tej metody oraz dyskusji defini­cyjnych, jakie pojaw­iają się od 30 lat w lit­er­aturze anglosask­iej. Dodatkowo zostanie zaprezen­towane jej pre­cyzyjne rozróżnie­nie od innych metod roz­woju, które wyko­rzys­tują reflek­sję grupową, a mianowicie uczenia opartego na pro­jek­tach oraz na prob­lemach. Rozważa­nia defini­cyjne zilus­trowane zostaną opisem przy­padku – inter­wencji mającej zwięk­szać szanse zatrud­nieniowe młodzieży wiejskiej trwale pozosta­jącej poza rynkiem pracy – w którym wyko­rzys­tano omaw­iane trzy metody roz­woju indy­wid­u­al­nych kom­pe­tencji.

W artykule opisano istotę i prze­jawy dys­funkcjon­al­nych zachowań pra­cown­ików, a także znacze­nie tego typu patologii dla funkcjonowa­nia orga­ni­za­cji. Autor dokonał charak­terystyki i zdefin­iowa­nia zachowań pato­log­icznych wśród pra­cown­ików, a także opisał najczęś­ciej wys­tępu­jące przykłady takich zachowań, w tym: mob­bing i bul­ly­ing, molestowanie sek­su­alne, kradzieże pra­cown­icze oraz uza­leżnienia.

STUDIUM PRZYPADKU
Poniższy artykuł jest studium przy­padku obrazu „tal­entu” w fir­mie far­ma­ceu­ty­cznej w kon­tekś­cie mod­elu Ren­zulliniego. W bada­niu potwierd­zono relacje pomiędzy badanymi wymi­arami a cechami „tal­entu”, określonymi w mod­elu. Do wery­fikacji założeń użyto testów psy­cho­log­icznych oraz bada­nia Devel­op­ment Cen­ter (DC).

STUDIUM PRZYPADKU
Celem niniejszego artykułu jest zaprezen­towanie wybranych dobrych prak­tyk z zakresu doskonale­nia zawodowego pra­cown­ików w Urzędzie Statysty­cznym w Kiel­cach. W części teo­re­ty­cznej artykułu omówiono: istotę, uwarunk­owa­nia, formy oraz znacze­nie roz­woju zawodowego pra­cown­ików. Scharak­tery­zowano pod­stawy poli­tyki szkole­niowej w jed­nos­tkach admin­is­tracji pub­licznej. W części empirycznej przed­staw­iono pro­gramy dzie­le­nia się wiedzą real­i­zowane w Urzędzie Statysty­cznym w Kiel­cach. Zaprezen­towano również wyniki badań włas­nych doty­czące oceny przez pra­cown­ików tych pro­gramów. Z przeprowad­zonych analiz wynika, że pro­gramy te spo­tykają się z bardzo dużą akcep­tacją ze strony pra­cown­ików, którzy trak­tują je nie tylko jako metodę doskonale­nia włas­nych kom­pe­tencji zawodowych, ale również odczy­tują je jako instru­ment ksz­tał­towa­nia właś­ci­wych i pożą­danych postaw w relac­jach z zakła­dem pracy.

W artykule przed­staw­ione zostały wyniki badań nad mil­cze­niem w orga­ni­za­cji, rozu­mi­anym jako świadome pow­strzymy­wanie się od zabiera­nia głosu w sytu­acji dostrzeżonych niepraw­idłowości w orga­ni­za­cji. Znacze­nie badań nad mil­cze­niem ujaw­nia się zarówno w sferze pro­duk­ty­wności, jak i etyki. Koszty mil­czenia, a w tym mniejsza innowa­cyjność, spadek efek­ty­wności zespołów oraz kreaty­wności jed­nos­tek skła­ni­ają do rozpoz­na­nia czyn­ników mody­fiku­ją­cych rozmi­ary mil­czenia. Mają one charak­ter zarówno indy­wid­u­alny, jak i kon­tek­stowy. Uważność społeczna, czyli skłon­ność jed­nos­tki do takiego dzi­ała­nia, które wyraża zrozu­mie­nie dla potrzeby autonomii innych ludzi oraz nastaw­ie­nie na dobro innych ludzi, stanowi czyn­nik indy­wid­u­alny. W ramach czyn­ników kon­tek­stowych wyróżniono ocenę zaan­gażowa­nia kierown­ika w pracę, dokony­waną przez pod­wład­nego, zaj­mowaną pozy­cję w hier­ar­chii władzy oraz rodzaj zatrud­nienia. Wyniki badań przeprowad­zonych na pra­cown­ikach różnych firm wskazują na redukcję mil­czenia u osób uważnych społecznie oraz osób zaj­mu­ją­cych stanowiska kierown­icze. Mil­cze­nie rośnie wraz ze spad­kiem zaan­gażowa­nia przełożonego w pracę. Jeżeli mil­cze­nie jest moty­wowane nastaw­ie­niem na ochronę włas­nej grupy, to jego wielkość rośnie w przy­padku umowy na czas ogranic­zony.

Teorie stanow­iące pod­stawę twor­zonych klasy­fikacji stylów kierowa­nia oraz wyjaś­ni­a­nia relacji na linii przełożony – pod­władny na przestrzeni lat sukcesy­wnie odchodz­iły od tezy, iż właś­ci­wości menedżera stanowią jedyny czyn­nik deter­min­u­jący pode­j­mowane przez niego style zarządza­nia ludźmi. Współcześnie sto­sunkowo dużą pop­u­larnoś­cią cieszą się tzw. sytu­a­cyjne teorie kierowa­nia, uwzględ­ni­a­jące, poza zmi­en­nymi pod­miotowymi menedżera, inne czyn­niki związane na przykład z pod­wład­nymi, orga­ni­za­cją czy rodza­jem zada­nia. Prezen­towane badanie miało na celu zwery­fikowanie, w jakim zakre­sie zmi­enne wynika­jące z właś­ci­wości menedżera mogą stanowić istotne predyk­tory pode­j­mowanych stylów kierowa­nia i zarządza­nia pod­wład­nymi. Objęło ono łącznie 128 menedżerów obo­jga płci śred­niego i wyższego szczebla zarządza­nia. Wyniki przeprowad­zonych badań pokazały, iż zmi­enne osobowoś­ciowe i kom­pe­ten­cyjne odgry­wają istotną rolę w pode­j­mowa­niu stylów kierowa­nia.

Zgod­nie z teorią J. Hol­landa doty­czącą struk­tury pref­er­encji i zain­tere­sowań zawodowych, wyróż­nia się sześć pod­sta­wowych (czystych) typów osobowości zawodowej, księ­gowi są w tej klasy­fikacji zal­iczani do typu kon­wencjon­al­nego. Do niedawna osoba o takiej charak­terystyce rzeczy­wiś­cie odpowiadała specy­fice pracy księ­gowego. Jed­nak pod wpły­wem Między­nar­o­dowych Stan­dardów Spra­woz­daw­c­zości Finan­sowej (MSSF), które są obec­nie pod­stawą spra­woz­daw­c­zości finan­sowej w Polsce, Europie i niemal na całym świecie, wyma­gania wobec osób pracu­ją­cych w dziedzinie rachunkowości zmieniły się diame­tral­nie. W nowych warunk­ach zak­lasy­fikowanie księ­gowego do zawodów kon­wencjon­al­nych jest błędne. Księ­gowy powinien być raczej typem przed­siębior­czym. W tym zawodzie będą pon­adto bardzo przy­datne niek­tóre predys­pozy­cje typu badaw­czego, a nawet artysty­cznego. Pos­tu­lowane w artykule zaprzes­tanie zal­icza­nia księ­gowych do zawodów kon­wencjon­al­nych ma znacze­nie nie tylko teo­ri­opoz­naw­cze, ale także prak­ty­czne