Szybkie szukanie wg:

Szybkie szukanie wg:

Pseudonim/Login

W artykule autor pode­j­muje próbę opisu roli lid­era w kon­tekś­cie jego funkcjo­nowania w innowa­cyjnej orga­ni­za­cji. Odwołu­jąc się do przykładów z włas­nej prak­tyki szkole­niowej i coachin­gowej oraz do ist­nieją­cych badań, autor pokazuje istotne różnice pomiędzy rolą lid­era dzi­ała­jącego w trady­cyjnie zarządzanej fir­mie, która nie zaj­muje się innowac­jami, a rolą lid­era pracu­jącego w fir­mie innowa­cyjnej. Autor omawia najnowsze bada­nia, które pokazują, że innowacje, które są dzisiaj kluczem do sukcesu wielu nowoczes­nych orga­ni­za­cji, wyma­gają innego rodzaju przy­wództwa. Z badań tych wynika, że lid­erzy innowa­cyjnych firm nie kreują się już na samot­nych wiz­jon­erów biz­nesu, ale tworzą całkiem nowe reguły innowacyj­ności. Główne wyzwa­nia, które stoją dzisiaj przed tymi lid­erami, są następu­jące: Jak zbu­dować orga­ni­za­cję zdolną do ciągłego wyt­warza­nia innowacji przez długi okres? Jak zbu­dować zespół, który będzie gotowy i zdolny gen­erować nowe idee? Artykuł zaw­iera kilka ważnych wniosków i pos­tu­latów doty­czą­cych roz­woju i ksz­tałce­nia innowa­cyjnych lid­erów: konieczność opanowa­nia umiejęt­ności odkry­wania i wyzwala­nia potenc­jału kreaty­wnego jed­nos­tki i zespołu (Col­lec­tive Genius), opanowanie sztuki facyl­i­tacji twór­czych pro­cesów grupowych, pozby­cie się uzależ­nienia od włas­nej lid­er­skiej i „jedynie słusznej” wizji, przestaw­ie­nie się z myśle­nia typu „albo, albo”, na myśle­nie „to i to, i jeszcze tamto”.

W artykule uporząd­kowano doty­chcza­sowy stan wiedzy na temat ryzyka inwest­owa­nia w kap­i­tał ludzki. Zaprezen­towano istotę szkole­nia jako formy inwest­owa­nia w kap­i­tał ludzki z per­spek­tywy pra­cown­ika. Uznano, że niezbędne jest roz­pa­try­wanie inwest­owa­nia w szkole­nia w kon­tekś­cie ryzyka dla pra­cown­ika. Przed­staw­iono wybrane czyn­niki mające wpływ na wys­tępowanie tego zjawiska

W artykule omówiono i scharak­tery­zowano pod­sta­wowe założe­nia sys­temu wyna­grodzeń członków kor­pusu służby cywilnej, zasyg­nal­i­zowano kluc­zowe dys­funkcje oraz zaprezen­towano istotne wyzwa­nia mod­ern­iza­cyjne w tym zakre­sie. Aktu­al­nie obow­iązu­jący sys­tem nie pozwala na efek­ty­wne wyna­gradzanie pra­cown­ików oraz stwarza istotne prob­lemy w pozyski­wa­niu wysoko wyk­wal­i­fikowanej kadry urzęd­niczej, niezbęd­nej do real­iza­cji kluc­zowych zadań państwa

Pro­fesjon­alne kadry admin­is­tracji samorzą­dowej stają się jej kluc­zowym elemen­tem, pozwalają bowiem na sprostanie stale ros­ną­cym oczeki­wan­iom oby­wa­teli. Pociąga to za sobą konieczność poszuki­wa­nia nowych rozwiązań dzi­ała­nia, ade­kwatnych do zaist­ni­ałych uwarunk­owań funkcjonowa­nia admin­is­tracji. W artykule pod­jęto rozważa­nia doty­czące zarządza­nia zasobami ludzkimi admi­nistracji samorzą­dowej w świ­etle obow­iązu­ją­cych reg­u­lacji prawnych. W tym celu anal­izie pod­dano zapisy ustawy o pra­cown­ikach samorzą­dowych. Wskazano na ich słabości wynika­jące z pominię­cia kluc­zowych ele­men­tów omaw­ianego pro­cesu oraz uchy­bi­enia w stosowa­niu instru­men­tów i ich przy­czyny.

studium przypadku
Okres dynam­icznego roz­woju firmy, a więc życie w ciągłej zmi­anie i dodatkowe obciąże­nie pracą, może znacząco obniżać poczu­cie dobrostanu pra­cown­ików i dodatkowo pod­nosić poziom stresu, a w kon­sek­wencji może pogorszać jakość wykony­wanych zadań i prowadzić do kon­flik­tów między współpra­cown­ikami. Celem artykułu jest ukazanie zespołu w pro­ce­sie zmian i sil­nego wzrostu firmy przy jed­noczes­nym obciąże­niu dodatkową pracą pra­cown­ików. Autorzy pokazują, jak ważna w takiej sytu­acji staje się dla menedżera praca z ludźmi oraz umiejęt­ność zarządza­nia zmi­aną i kryzy­sem. Życie w per­ma­nent­nym pro­ce­sie zmian ze stre­sem w tle często prowadzi do wypale­nia zawodowego, które jed­nak nie musi wys­tąpić, jeśli wystar­cza­jąco wcześnie wprowadzi się odpowied­nie dzi­ała­nia zarad­cze. W opisy­wanej sytu­acji udało się prze­jść przez trudny czas zmian i kryzysu w ze­spole, w efek­cie odzyskać wigor i energię, a nawet doprowadzić do poprawy jakości pracy i do więk­szego zaan­gażowa­nia w dzi­ała­nia firmy.

Zaan­gażowanie firm oraz insty­tucji w dzi­ałal­ność chary­taty­wną jest w Polsce powszechne, nowoś­cią jest tworze­nie pro­gramów wolon­tariatu pra­cown­iczego. Pro­gramy wolon­tariatu pra­cown­iczego wspier­ają budowanie więzi z pra­cown­ikami oraz między pra­cown­ikami. Możli­wość zaan­gażowa­nia się w dzi­ała­nia wolon­taryjne jest formą zaspoka­janie potrzeb pra­cown­ika i pod­nosze­nie poziomu jego zaangażo­wania, której efek­tem może być wzrost indy­wid­u­al­nej efek­ty­wności. Bada­nia doty­czyły rozu­mienia i postrze­ga­nia wolon­tariatu pra­cown­iczego oraz czyn­ników wpły­wa­ją­cych na udział w tego typu inic­jatywach. Celem badań było sfor­mułowanie warunków do kon­strukcji i wdroże­nia efek­ty­wnego pro­gramu wo­lontaryjnego. Zas­tosowano metody jakoś­ciowe (obserwacja uczest­nicząca, wywiady nieustruk­tu­ral­i­zowane) oraz iloś­ciowe (anki­eta). Badanie miało charak­ter pełny, otrzy­mano 92 anki­ety, poziom zwrotu wynosił 65%.

Bada­nia nad pomi­arem wyników orga­ni­za­cji mają bardzo istotne znacze­nie zarów­no dla teo­re­tyków, jak i prak­tyków zarządza­nia. Wydaje się jed­nak, że pow­sta­jące mod­ele w tym zakre­sie nie zna­j­dują wystar­cza­jącego zain­tere­sowa­nia wśród prakty­ków. Niniejszy artykuł jest próbą iden­ty­fikacji czyn­nika zasobów ludz­kich w zin­te­growanych narzędzi­ach zarządza­nia wynikami orga­ni­za­cji wywodzą­cych się z kon­cepcji kap­i­tału intelek­tu­al­nego oraz anal­izy tych metod pod kątem ich zna­jo­mości i stosowa­nia w orga­ni­za­c­jach. Dla real­iza­cji tego celu przeprowad­zono bada­nia w 157 przed­siębiorstwach.

Celem artykułu jest rozpoz­nanie obec­nego stanu real­iza­cji funkcji per­son­al­nej w obszarze rozwiązań orga­ni­za­cyjnych oraz planowa­nia zasobów ludz­kich w przed­siębiorstwach hotelowych wojew­ództwa opol­skiego. Autorki komu­nikatu z badań pode­j­mują również próbę iden­ty­fikacji czyn­ników, które zde­cy­dowały o obec­nym ksz­tał­cie real­i­zowanych zadań w tym wymi­arze. Pod­kreślają także istotną rolę czyn­nika ludzkiego w kon­tekś­cie efek­ty­wności funkcjonowa­nia przed­siębiorstw branży hote­larskiej.

Assess­ment Cen­ter (AC) stanowi ważną tech­nikę doboru per­son­elu i ewalu­acji kom­petencji pra­cown­iczych. W niniejszym artykule zamierzam odnieść się do pol­s­kich doświad­czeń w zakre­sie stosowa­nia AC, porównu­jąc je z bada­ni­ami przeprowadzo­nymi w Europie Zachod­niej i Ameryce Północ­nej przez Dianę E. Krause i George’a C. Thorn­tona. Kluc­zowymi kwes­t­i­ami poruszanymi w tej pub­likacji są: sposób planowa­nia, stosowane narzędzia oceny, charak­terystyka asesorów, dzi­ała­nia pode­j­mowane po zakończe­niu AC.

Przed­siębior­c­zość odd­zi­ałuje na wiele aspek­tów życia społecznego, wpływa w spo­sób pośredni i bezpośredni na życie jed­nos­tek, a tym samym na jakość życia. Celem prezen­towanego artykułu jest ocena relacji pomiędzy postawą przedsię­biorczą a jakoś­cią życia. Pod­jęta anal­iza ma na celu zwery­fikowanie hipotezy, że im sil­niejsza postawa przed­siębior­cza, tym wyższa jakość życia w wymi­arze subiektyw­nym, obiek­ty­wnym i ogól­nym. Pod­stawę empiryczną prezen­towanych danych stanowią wyniki reprezen­taty­wnych badań iloś­ciowych oraz badań z osobami prowadzą­cymi dzi­ałal­ność gospo­dar­czą. Zaprezen­towane wyniki mogą być inspiru­jące zarówno dla przed­staw­icieli świata nauki, jak i prak­tyków życia społecznego, a przede wszys­tkim, dla tych, którzy pra­gną osią­gać więcej w kwes­t­i­ach mate­ri­al­nych i nie­ma­te­ri­al­nych. Mogą być również inspiru­jące dla osób zaj­mu­ją­cych się zarządzaniem zasobami ludzkimi.